4.1. INTRODUCCION A LOS ESTUDIOS DE SISTEMAS DE PROCEDIMIENTOS

http://www.monografias.com/trabajos12/ofici/ofici.shtml

4.1. INTRODUCCION A LOS ESTUDIOS DE SISTEMAS DE PROCEDIMIENTOS

4.2 DIAGRAMA DE FLUJO DE ORGANIZACIONES

4.3 DETERMINACION DE NECESIDADES DE INFORMACION ADMINISTRATIVA

4.4 PLANEACION Y DISEÑO DE UN SISTEMA

Un procedimiento puede considerarse como la sucesión cronológica y secuencial de operaciones concatenadas entre sí, que se constituyen una unidad, en función de la realización de una actividad o tarea específica dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.
Todo procedimiento involucra actividades y tareas del personal, la determinación de tiempos de realización, el uso de recursos materiales y tecnológicos y la aplicación de métodos de trabajo y control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.
Un procedimiento es una serie de actividades u operaciones ligadas entre sí por un conjunto de empleados, ya sea dentro de un mismo departamento o abarcando varias direcciones de una dependencia para obtener el resultado que se desea. Ejemplos: pago de nómina, adquisición de mobiliario, selección y contratación de personal, control de existencias de medicamentos, etcétera.
Un procedimiento se caracteriza por no ser un sistema. El conjunto de procedimientos tendientes a un mismo fin se conoce como un sistema. Ejemplos: sistema de adquisición y enajenación de bienes, sistema de mantenimiento, sistema de contabilidad y control presupuestal, sistema de administración y desarrollo de personal, etcétera.
Un procedimiento se caracteriza por no ser un método individual de trabajo. El método se refiere específicamente a cómo un empleado ejecuta una determinada actividad en su trabajo. Ejemplos: la capacitación de personal, la desconcentración de facultades, la implantación de un sistema, etcétera.
Un procedimiento se caracteriza por no ser una actividad específica. Una actividad específica es la que realiza un empleado como parte de su trabajo en su puesto. Ejemplos: hacer una visita médica, recibir correspondencia, elaborar pedidos, etcétera.

El concepto de simplificación del trabajo
Es el uso organizado del sentido común para encontrar formas más fáciles y mejores de realizar una tarea.
La simplificación del trabajo posibilita la racionalización de las tareas, lo que permite el abatimiento de costos, menor inversión de capital y el mejoramiento de la rentabilidad de nuestros recursos y de los interesados en la empresa.
La simplificación del trabajo presupone el mejor método de trabajo" el más fácil; proporciona también un enfoque organizado que no sólo hace que la supe- ración personal sea más fácil, sino que además se ajusta como una modalidad conveniente y continua.
De los índices parciales, el más usado es el de la productividad del trabajo, el cual relaciona la producción obtenida durante un periodo determinado, respecto a los recursos empleados para ello. También puede expresarse como el número de bienes o servicios producidos por cada empleado. La unidad de medida en la duración del trabajo puede ser de una hora, un día, un mes, un año, etcétera.

2. Diagramas de procedimientos

En la generalidad de las empresas la falta principal es el descuido de la administración para aplicar en su totalidad los principios de organización a los mecanismos de crecimiento de la empresa Como hemos asentado en el capítulo anterior, los órganos (unidades administrativas) son responsables de ejercer las atribuciones que de- terminan las disposiciones legales respectivas, de las cuales se derivan tanto funciones como sistemas y procedimientos de trabajo.
La multiplicidad de funciones y el crecimiento de las operaciones, tanto en empresas del sector oficial como del privado, inciden en la proliferación de procesos funcionales (crecimientos acelerados) que requien grandes cantidades de recursos humanos, materiales y financieros que generalmente conducen a zonas de empautamiento para el mejoramiento de la capacidad de producción de bienes o servicios frente a los consumidores y los clientes.
La permanente revisión de los sistemas, estructuras y procedimientos por las unidades responsables del mejoramiento administrativo permitirá conocer de manera integral la operación de la institución o de cualquier unidad administrativa.
La presentación de procedimientos aislados no permiten conocer de manera integral la operación de la empresa o de una de sus partes (unidad administrativa) y el reconocer la deficiencia en la calidad de los servicios prestados, y la necesidad de identificar problemas y dificultades administrativas que se presentan en el cotidiano que hacer institucional, en mucho obedece a la ausencia de procedimientos redactados y a su representación (graficación); de aquí la necesidad de agrupar- los en forma ordenada en un solo documento denominado "Manual de procedimientos".
El estudio de procedimientos tiene diferentes matices, tema que es tratado ampliamente en otro capítulo de la obra; sin embargo, es importante destacar que una vez que se ha recabado, integrado y analizado la información materia del estudio, se procederá a la graficación de los procedimientos. La representación de los procedimientos sujetos a estudio, puede ser más o menos compleja, según sea la técnica de diagramación y el objeto o ámbito de aplicación de los mismos.

3. Conceptos generales de diagramas

La representación por medios gráficos es para la profesión de sistemas lo que un sistema numérico es en el campo de las matemáticas; es decir, un lenguaje abreviado que permite entender los fenómenos complejos en lapsos de tiempo relativamente cortos.
La elaboración de diagramas no es la única responsabilidad de la función de sistemas, sino la parte integral de la actividad de casi todas las técnicas profesionales, el recurso en el que puede confiarse para simplificar y presentar con claridad miles de contextos diferentes.
El uso de diagramas abarca tres campos de gran importancia en el trabajo de los sistemas que son: estudio, diseño y presentación.

Estudio de los diagramas
La fase del estudio de sistemas es la investigación original de los procedimientos actuales. En esta etapa el examen se refiere a la forma en que se está ejecutando el trabajo. La información que el analista necesita debe ser correcta y completa. Una vez que el analista ha recopilado toda la información, hace uso del diagrama del movimiento, un recurso sencillo que transformará la enorme mezcla de detalles sin conexión que ha reunido en un sencillo mapa-ruta que señala por completo los procedimientos.
El diagrama es un producto final deseado, por medio del cual el analista ha conocido el procedimiento. Una parte muy importante de ese conocimiento es que al ver cómo se ejecuta el trabajo, se llega a comprender una gran parte del porqué.
Al analizar el diagrama detectamos amplios campos de perfeccionamiento y lo que ha sido una simple investigación, ahora empieza a marcar el rumbo; principia a señalar las áreas en que es mayor la posibilidad de mejoría.
Estas dos fases, comprensión de los procedimientos actuales e indicación del mejor camino para la acción futura, constituyen el valor más preciado que se deriva del uso de las gráficas.

Diseño de diagramas de procedimiento
Esta fase en el trabajo de sistemas es, quizá, la más importante y con seguridad el punto crucial de una asignación de sistemas. Aquí se desarrollarán los métodos nuevos, el equipo, las nuevas formas, en una palabra, el sistema nuevo en sí mismo. Los diagramas de flujo que fueron trazados en la fase del examen, entran de nuevo en esta etapa. Ahora deben seguirse los caminos de perfeccionamiento que antes fue- ron señalados. Los campos en los que se duplican los esfuerzos, o se gastan sin necesidad aquellos en los que las rutas son difíciles y otros puntos de mejoramiento similar se investigarán minuciosamente.
Los diagramas proyectados en esta fase del estudio para el sistema propuesto se convertirán en las bases para los proyectos finales alrededor de los cuales se centrará la representación administrativa.

Presentación de los diagramas
La fase de presentación del trabajo se apoya con firmeza en el empleo de diagramas o gráficas escogidos y ejecutados con el (mico propósito de explicar a la administración cómo trabaja el antiguo sistema y por qué y de qué manera debe mejorarse. En este punto los efectos del análisis de los sistemas son acumulativos. Todo el esfuerzo que se empleó ha constituido este punto cumbre: la aceptación o el rechazo del plan que se propone. La decisión puede basarse en detalles pequeños, por ejemplo, el recurso que se ha dado a una copia o forma en particular. Si el especialista en sistemas ignora su destino, esta falta de conocimiento podrá ser tomada por la administración como indicio de que el estudio ha sido conducido muy deficientemente. Esta conclusión debilitará la confianza en la presentación total.

4. Métodos para formular diagramas

Planeación y evaluación
Todos los análisis de sistemas bien ejecutados proceden en su iniciación de una planeación cuidadosa y de una valoración continua conforme adelanta el trabajo. Por lo que se refiere a los diagramas, la planeación es la forma de decidir cuáles se adaptarán mejor a la asignación y realización de los fines que se desean y qué información deberán contener dichos diagramas. Debe determinarse cuál es el enfoque más expedito y menos costoso, que armonice con la ejecución de un trabajo comprensible.
La evaluación es el proceso de la adaptación y esto debe aplicarse continua y conscientemente conforme va adelantando el trabajo y se va conociendo mejor la operación que se analiza. El estudio de sistemas, casi sin excepción, depende en cierto grado y por lo que se refiere al enfoque, de métodos de tanteo. El analista continuamente debe valorizar sus métodos actuales y sus resultados, comparándolos con los propósitos finales de historia. Este será afinado poco a poco conforme progresa el trabajo.

Cuándo hay que hacer diagramas
Durante la fase de la investigación de un estudio, el analista deberá interesarse primordialmente en los diagramas de flujo o de proceso. Cuando se enfoca un procedimiento desconocido por completo, a menudo es posible que el analista especifique el tamaño y el número de hojas en las que se acomodarán los diagramas, haciendo a un lado dibujar directo de las informaciones verbales.
Sin embargo, cuando es factible hacer un diagrama de un borrador, este recurso constituye un valor inapreciable por tres razones: primera, ahorra el tiempo de escritura y permite que la entrevista progrese más rápidamente, ya que las operaciones pueden describirse en menor tiempo usando símbolos y no palabras; segunda, permite al analista proseguir la entrevista con orden y lógica; finalmente el diagrama-borrador sirve para indicar los puntos en que se han omitido los detalles informativos. A este respecto, el analista quizá encuentre útil asociar cada símbolo de las gráficas con una lista de comparaciones y de preguntas acerca de la clase de informes que él necesita. Por ejemplo, el símbolo del archivo podrá llevar preguntas como éstas: ¿Archivado por quién? ¿Retenido por cuánto tiempo? ¿En qué orden? ¿Cuántos al mes? ¿Qué clase de archivero está usando?
En la práctica muchos analistas combinan secciones de diagramas borradores y notas escritas para registrar los informes que obtienen en las entrevistas.
El arte de entrevistar mejora con la práctica y el conocimiento y, con frecuencia, el analista experto usa, o deja de usar la técnica de diagrama-borrador, acomodándose a las circunstancias del momento.

5. Simbología Básica

Un diagrama de flujo elaborado con un lenguaje gráfico inconsistente o no convencional trasmitirá un mensaje deformado o será ineficaz para la comprensión del proceso que se pretende estudiar. De ahí la necesidad de concebir y admitir determinados símbolos a los que se les confiera convencionalmente un significado preciso y convenir también en determinadas reglas en cuanto a su aplicación.
La American Society of Mechanical Engineers (ASME) ha desarrollado los signos convencionales de las gráficas (figura 6.1), a pesar de la amplia aceptación que ha tenido esta simbología, en el trabajo de diagramación administrativa es limitada, porque no ha surgido algún símbolo convencional que satisfaga mejor todas las necesidades.
La American National Standard Institute (ANSI) ha desarrollado una simbología (figura 6.2) para que sea empleado en los diagramas orientados al procesamiento electrónico de datos (EDP) con el propósito de representar los flujos de información, de la cual se han adoptado ampliamente algunos símbolos para la elaboración de los diagramas de flujo dentro del trabajo de diagramación administrativa.

Clasificación De Los Diagramas
La bibliografía de la profesión de sistemas menciona un apreciable número confuso de tipos de diagramas y combinaciones de tipos designados por sus autores para ajustarse a una gran variedad de asignaciones para hacer diagramas. Sin embargo, pueden clasificarse los empleos básicos de los diagramas que, solos o combinados, son la razón fundamental de los numerosos tipos de diagramas que existen.

1. Diagramas de operaciones, para representar el flujo de las operaciones.
2. Diagramas arquitectónicos, para representar un bosquejo de terrenos físicos.
3. Diagramas de las relaciones del personal para indicar las jerarquías de autoridad, responsabilidad y función.
4. Diagramas estadísticos, para resumir las relaciones numéricas y cronológicas. Aunque tiene gran valor el conocimiento de la razón fundamental de los tipos mencionados y sus objetivos, se facilita la presentación de las diversas clases de diagramas de sistemas, si se verifica en función del campo que describe cada tipo. Las descripciones que siguen pertenecen a tres categorías.
5. Diagrama de flujo. Se refieren, básicamente, al flujo de operaciones e incluyen gráficas que se relacionan con el manejo de formas, así como diagramas lógicos relativos a programas de computadoras.
6. Gráficas de organización. Se refieren a las relaciones del personal.
7. Gráficas diversas. Las que no quedan comprendidas en los campos antes mencionados.

 Convención para trazar los diagramas

1. La información para identificar cada diagrama debe ser la siguiente:
2. 1. Nombre del proceso, indicando los puntos iniciales y finales.
   2. Nombre del departamento o los departamentos involucrados.
   3. Nombre de la persona que preparó el diagrama.
   4. Número de personas o puestos involucrados.
   5. Número de pasos.
3. Identificar cada columna con el nombre de la persona o puestos que realiza uno de los pasos.
4. Representar las formas o documentos, mediante rectángulos proporcionales a las formas o documentos representados. Sin embargo, como lo principal es la claridad, esta convención puede eliminarse empleando solamente el buen juicio.
5. Cada forma debe representarse siempre por un rectángulo de las mismas dimensiones.
6. Cada vez que se crea una forma, se le pone en el original y copias un triángulo negro en la esquina inferior derecha.
7. Cuando las dimensiones del rectángulo lo permitan, es conveniente el nombre de la forma en cada paso que aparezca.
8. El original y las copias siempre deben ponerse en el mismo orden. Se coloca un número en la esquina superior derecha. Para el original siempre se usará el número uno; las siguientes copias tendrán numeración ascendente.
9. En cada paso deben presentarse todos los documentos que intervienen.
10. Cuando se transportan dos o más papeles, que van unidos, ya sea con grapa o broche o en sobre, se reúnen los rectángulos identificando cada uno de ellos, El movimiento se representa por una sola línea.
11. Cuando se muevan Juntos, pero no unidos, el transporte se representa por medio de una línea para cada forma o grupo de formas.
12. La secuencia se muestra haciendo que las líneas de transportes tengan una ligera tendencia hacia abajo.
13. El orden cronológico de los pasos se representa por el orden en que aparecen los rectángulos, de arriba hacia abajo.
14. Debe identificarse cada paso con un número y hacer una pequeña descripción del mismo, mediante la escritura del verbo que identifica la acción.
15. Si es posible, hacer que lo firme el jefe del departamento o el empleado que ha proporcionado la información.

Presentación de las formas en el diagrama

1. Las figuras deben hacerse en forma de cuadros o rectángulos, imitando hasta donde sea posible la forma y tamaño de las originales reducidas a escala. Indicando en la parle inferior y al centro el nombre con una sola palabra, y en la esquina superior y al centro el nombre con una sola palabra, en la esquina superior derecha, el número de la copia en cuestión. Cuando en el dibujo aparecen dos formas del mismo tamaño, forma o nombre, o ambos, es conveniente usar un número para identificarlas
   En caso de tener muchas copias, deben presentarse así.
2. Las formas con copias deben representarse como sigue.
   Si se tiene una alternativa, se traza una línea horizontal y se anota con un lápiz usando para toda la gráfica el camino normal a partir de uno de los extremos de la línea.
   En el extremo de la línea se desarrolla la alternativa, pero usando un lápiz de color distinto que permita diferenciar los dos caminos; si sólo se tuviera un color, entonces úsese línea de puntos o más clara.
   En general, cuando se tienen alternativas es preferible dejar en el diagrama aquella que ocurre más frecuentemente y la(s) otra (s) en un diagrama por separado para evitar confusiones y obtener mayor claridad.
   Para representar dos o más alternativas que se originen en un proceso se usará el símbolo.
3. Si una forma se destruye se representa de este modo.
4. Si las líneas tuvieran que encontrarse entre sí, se usará la siguiente convención
5. Cuando se tenga que hacer una distribución de formas, se recomienda empezar con la más alejada para evitar que se crucen.
6. Toda forma debe mostrar cual fue su origen.
7. La nueva forma se marca con un triángulo en la orilla inferior izquierda y con ello se identifica el hecho de que la forma aparece por primera vez en el proceso.
8. Cuando se termine el espacio disponible en el papel y sea necesario pasar otra hoja o a otra parte de la misma hoja, la liga del proceso se muestra mediante "conectores" que consisten en dos círculos con la letra W, uno en el plinto en que se cortó el proceso y otro igual en el lugar en que se reinicia.

Requisitos para diagramar
Es necesario que todo diagrama reúna las siguientes características:

Sintética
La representación que se haga de un sistema o un proceso deberá quedar resumido en pocas hojas, de preferencia en una sola.
Los diagramas extensivos dificultan su comprensión y asimilación, por tanto, dejan de ser prácticos.

Simbolizada
La aplicación de la simbología adecuada a los diagramas de sistemas y procedimientos evita y los analistas anotaciones excesivas, repetitivas y confusas en su interpretación. La razón primordial para el empleo de símbolos es que éstos estandarizan las actividades, "encasillándolas" en grupos compactos de actividades similares.

De forma visible a un sistema o un proceso
Los diagramas nos permiten observar todos los pasos de un sistema o proceso sin necesidad de leer notas extensas. Un diagrama es comparable, en cierta forma, con una fotografía aérea que contiene los rasgos principales de una región, y que a su vez permite observar estos rasgos o detalles principales.
A continuación se anexa un ejemplo aplicado a nuestro medio en el que están presentes los símbolos que con más frecuencia se utilizan, así como su aplicación.
La redacción empleada trata de clasificar al máximo el entendimiento del flujo del proceso; sin embargo, en la práctica se procurará que las anotaciones sean lo menos extensas posibles, sin sacrificar, desde luego, la claridad y la fluidez del diagrama.
Cuando se tiene una estructura mental adecuada a los problemas que se presentan en la técnica de diagramación, resulta sencillo el desarrollo de un diagramado; así pues, se recomienda que se forme esa estructura mental tan necesaria en el empleo de esta técnica, llevando a la práctica el diagramado de algún proceso que se conozca; una vez realizado, debe analizarse detenidamente con el fin de afinar detalles.

6. Formatos para captura de información

La recopilación de la información para el diseño o mejoramiento de los procedimientos se realiza generalmente a través de:
-La investigación documental.
-La encuesta.
-La observación.
Para una mayor amplitud de esta etapa, conviene revisar el capítulo "Comprensión dcl sistema actual ".
Los cuestionarios que se utilizan en la encuesta, y que sirven para obtener la información deseada, están constituidos por series de preguntas escritas, predefinidas, secuenciadas y separadas por capítulos. Este medio de captación de información permite ahorrar recursos económicos y tiempo; sin embargo, la calidad de la información que se obtenga dependerá del diseño y la presentación que se dé a los cuestionarios.
Las técnicas de entrevista, observación directa, muestreo (tablas de muestreo), también son tratadas con amplitud en la segunda parte de la obra.
Una vez que se ha recabado la información de las áreas involucradas en el estudio se procede a ordenar y sistematizar los datos agrupados, a efecto de poder concatenar las operaciones implicadas en el procedimiento que se investiga, las áreas que intervienen y los formatos que se utilizan.
El formato anexo 1, "Recopilación de información del procedimiento".
En este formato, se presenta en forma gráfica la secuencia en que se realiza un trabajo, en el que intervienen varias personas a un grado de detalle que incluye actividades de tercer nivel.
Se refiere paso a paso al conjunto de actividades que se realizan en una estación de trabajo.
En este tipo de diagramas se incluyen los siguientes aspectos.

1. La secuencia en que se realizan los pasos del proceso.
2. El tipo de operación mediante un símbolo.

1. Operación.
2. Transporte.
3. Inspección
4. Demora
5. Almacenamiento.

1. El tiempo neto en que se realiza la operación.
2. El tiempo total empleado para realizar las operaciones.
3. Las demoras incurridas (por diferencia entre los dos tiempos anteriores).
4. Iniciación en: definir el momento preciso en que comience el proceso.
5. Terminación en: definir el momento preciso en que finaliza el proceso.

Para cumplir con el contenido de un manual de procedimientos, es necesario contar con formatos especiales para documentar los objetivos, políticas, donde se transcribirán en forma clara, sencilla y directa cada uno de estos preceptos, el anexo 2 cumple con el cometido. Para la descripción literaria del procedimiento se utilizará el anexo 3, en el cual se describirán cada una de las operaciones que lo componen, quien ejecuta los traslados de documentos, las instancias administrativas que deben cubrirse y los productos y salidas que se generen. Finalmente, para graficar un procedimiento se muestra un formato convencional que puede ser utilizado para un diagrama de formato horizontal (anexo 4).
La utilización de formatos para la captura y / o presentación de los procedimientos tal y como están operando, generalmente es convencional y se adapta a las características y naturaleza de las empresas. En el caso, por ejemplo del sector público, para documentar un trámite o servicio la forma puede variar. A manera de ejemplo se presenta un servicio que otorga el Servicio Postal Mexicano y que se identifica con un trámite que debe seguir el usuario que requiera un apartado postal". El anexo 5 describe con detalle las operaciones del procedimiento.

COMENTARIOS:

La simplificación del trabajo posibilita la racionalización de las tareas, lo que permite el abatimiento de costos, menor inversión de capital y el mejoramiento de la rentabilidad de nuestros recursos y de los interesados en la empresa.

 

FILOSOFIA EMPRESARIAL

filosofía empresarial: su sentido y alcance

¿Qué es la Filosofía Empresarial? Es una pregunta a la cual se pueden dar variadas definiciones, las cuales no importa quién las dé ni en que libro o artículo se puedan leer, lo importante es el sentido o alcance que pueden tener éstas para la vida profesional de una persona dentro de una empresa.

La empresa se debe manejar con ética y valores. ¿Por qué? Es una pregunta que comúnmente se hace y generalmente no se aplica. La ética sin valores no puede manejarse y viceversa.

Donde al parecer de la autora, no se debe de perseguir como finalidad de una empresa el hecho del "ganar" dinero únicamente, sino el buscar el servir a la comunidad, por mencionar uno de los parámetros mencionados. Los valores dominantes son los que a primera vista producen el efecto al principio, es decir, lo que busca por lo general la empresa es cumplir las metas y buscar buenos resultados, y el valor ascendente: la realización de principios. Donde no se debe de ver por separado cada uno, los dos deben ir juntos.

Una pregunta que se puede realizar aquí, después de analizar el artículo de Thurow (1992) es: ¿Qué acciones concretas deberían implementarse para lograr en México un capitalismo comunitario?

Para responder esta pregunta se tendría que realizar algo relacionado con el cuadro que se mencionó anteriormente sobre los valores:

Aprender a trabajar en equipo, puesto que muchas de las veces aquí en México la gente no esta acostumbrada a trabajar de esta forma, le gusta sobresalir siempre pisoteando a la gente que esta a su alrededor. Es un punto muy importante porque como dice una frase que es de dominio público: "Varias cabezas piensan mejor que una", el resultado que se puede obtener puede ser mucho mejor que el que se podría obtener de forma individual.

Otra acción, sería el ver no sólo el hecho por ejemplo que en México, muchos empresarios ven con tanta facilidad el recortar su personal, gastos, etc. Sólo con el único fin de maximizar sus ganancias. Con lo cual la autora esta totalmente de acuerdo que ese es el fin económico de la empresa, pero tenemos que visualizar el fin social, que ya sería el punto de vista comunitario. No sólo ver a los empleados como cantidades de dinero o ganancias, sino como personas que valen y que forman parte importante de la empresa, que realmente son el motor de la misma y son los que generan en gran parte las ganancias de la misma. Un ejemplo que podría aplicarse a este caso en particular, sería el que sucede en la ciudad de Chihuahua, donde la industria maquiladora tiene una tasa muy alta de rotación de personal, porque tienen unos salarios muy bajos y tratan a las personas como robots que solo producen, es decir, solo buscan maximizar sus ganancias y su beneficio propio.

Es un hecho de que la industria maquiladora realiza actividades para el beneficio de la comunidad donde se encuentra localizada, como la construcción de plantas de tratamiento de aguas negras y residuos que ella misma produce. Pero no sólo eso es lo que cuenta, si a los empleados no se les trata como personas, no se les va a ver motivados y no van a dar lo mejor de sí. Si se siente la persona parte de la empresa por ende va a mostrar mejores resultados. ¿Cómo se les puede motivar a los empleados? Es una pregunta no muy sencilla de contestar, pero a grandes rasgos se puede decir que por medio de capacitación, incentivos, participación en toma de decisiones por medio de sugerencias, realizándoles actividades recreativas, etc. El hecho es hacerlo sentir parte medular de la empresa.

Otro punto muy importante que se puede relacionar en parte a lo que se mencionó en el párrafo anterior, sería la lealtad, que es un punto que se puede manejar desde el punto de vista comunitario. Donde según el punto de vista de la autora, donde al estar el empleado contento en su trabajo, ya sea porque tiene un sueldo decoroso, prestaciones buenas o por lo menos las que exige la ley, o simplemente porque lo toman en cuenta en decisiones de la empresa que aunque no sean estratégicas se siente el empleado importante al ser tomado en cuenta. Al ver esta situación la lealtad del empleado hacia la empresa casi inminente.

Aunque puede verse la situación de que en México los empleados que son realmente leales a la empresa son pocos. Muchas de las veces no son leales o fieles a la empresa aún cuando así lo parezca. El sobresalir individualmente es una de las cuestiones que los mexicanos no pueden evitar, y que como se ha mencionado antes no comprenden que el trabajar en equipo puede resultar más beneficioso pero no soportan el hecho de que el crédito o reconocimiento se los lleven todos en lugar de una sola persona.

Se puede considerar que estas acciones para implementar un capitalismo comunitario en México no son muy viables, porque simplemente la ideología del mexicano no esta acostumbrada a ver el trabajo de esa forma.

El mexicano es muy independiente y no esta acostumbrado a trabajar en equipo, aunque como se mencionó en párrafos anteriores es lo mejor. Aún cuando en muchas empresas y universidades se inculca el hecho de trabajar en equipo, la mayoría de las veces sólo trabaja una parte de él, lo cual hace que el resto reciba el beneficio a costillas de los demás miembros de su equipo. Eso se puede considerar no ético, pero la idiosincrasia del mexicano es así, no busca mejorar sólo permanecer en el nivel que se encuentre en ese momento sin arriesgar o trabajar en absoluto.

Por lo mismo lo considera la autora no viable, pero si se hace un esfuerzo y se trata de cambiar la mentalidad del mexicano empleado o empresario se pueden lograr muchas cosas. Lo cual haría más competitivo al país en relación con el exterior, porque se lograrían productos de mejor calidad, gente más preparada, servicios de calidad.

Ahora bien se puede hacer otra pregunta ¿Qué aspectos de la cultura mexicana nos dan las bases para la confianza y cuáles no?

Para crear confianza en una cultura hay que hacer que la sociedad mejore, pero en el proceso se presentan muchos problemas o conflictos los cuales según Fukuyama (1997), se deben resolver por medio de los valores humanos y la cultura.

Realmente hasta este momento donde se ha visto la transición de un partido político a otro en el gobierno federal, no se tenía ninguna confianza. Obviamente al parecer de la autora, no trabajaban o desarrollaban sus labores de acuerdo a los valores y la cultura que se maneja en el país.

Pero cuáles son algunos de los valores que se manejan en la cultura mexicana: uno que considera la autora muy importante es la familia, que a comparación de otros países como Estados Unidos es muy fuerte, muchas de las empresas que laboran en México son de extracción familiar, los principales directivos de la empresa son los fundadores y curiosamente son padres, hijos, hermanos, primos, etc. Tal vez, por esta cuestión es un valor que se considera de gran importancia en nuestra cultura.

Al ver el gran número de empresas mexicanas que son de extracción familiar, sin hacer distingos en el tamaño de las mismas, se debe de resaltar este valor. Al incrementar la confianza se incrementa la eficiencia (Fukuyama, 1997)

Podríamos comparar este caso de México con el caso de las empresas japonesas, donde también la mayoría de las empresas son familiares, por la misma cultura que tienen. Aunque existe una cuestión que cabe resaltar y que nos diferencia de ellos, que es el hecho de que la familia fundadora no maneja la empresa físicamente, es decir ellos solamente son los dueños pero tienen a profesionales manejándolas realmente. Lo que en México no sucede, los dueños (la familia) son los que la manejan.

Otra acción que se debe de tomar en cuenta para México, es el reconocer la importancia del principal capital que tiene una empresa: la gente. Como se mencionó en párrafos anteriores, al parecer de la autora, son el principal elemento y sin ellos no se puede hacer nada, hay que tenerlos motivados, contentos con su trabajo, sintiéndose parte importante de la empresa.

También aprender a trabajar en equipo, ¿cómo? Pues no es tan fácil como parece, tendría que trabajarse muy duro para que la gente reaccione y se integre. Los mexicanos somos muy individualistas, preferimos "trabajar solos que mal acompañados", lo cual es erróneo porque se puede lograr una mayor eficiencia. Una posible solución sería el inculcar el trabajo en equipo desde la niñez en todas las escuelas de todos los niveles educativos, lo cual permitiría ver esta situación del trabajo en equipo de la forma más natural posible.

Pero, ¿estas bases de confianza pueden sobreponerse a las de desconfianza?

Posiblemente al principio no es tan sencillo que puedan sobreponerse, al parecer de la autora es muy posible que en poco tiempo si la gente ve que hay realmente un cambio puede ser que funcione.

Un ejemplo que podría aplicarse aquí sería como se mencionó antes, el cambio de gobierno del partido oficial a un nuevo partido. El partido oficial creó una gran desconfianza al abusar de la población durante más de 70 años. Cada cambio de sexenio se veía la misma situación de corrupción, robo, crisis económica.

Para la población no es fácil olvidar ésto, pero al ver una luz de esperanza en la que al ver un cambio que realmente se viera. Ahora que ya en estos momentos el presidente del partido no oficial se encuentra en funciones la gente, piensa la autora, tiene más confianza, porque resalta los valores de la familia por ejemplo al darle la importancia que tiene ésta en la vida de cualquier mexicano al apoyar y estar unido a sus hijos. El combate a la corrupción es otro factor que ha aumentado la confianza.

Y así se podría enumerar algunos factores más pero cabe resaltar que no importa el partido político que este en turno, lo que importa son las acciones que realicen para aumentar la confianza en la población. Sin no se realizan acciones que realmente convenzan a la gente la desconfianza va a seguir.

Políticas

Filosofía Empresarial: Nuestros fundamentos empresariales enmarcan los lineamientos y las bases de actuación de la empresa, sobre las cuales deberán alinearse las diversas actividades y estrategias que en la misma se desarrollen. Misión: Ofrecer al mercado mexicano e internacional, productos de limpieza, con la calidad, servicio y que los clientes nos requieran a precios competitivos. Utilizando las mejores materias primas, los mejores procesos de fabricación y tecnología de punta con la intención de superar las expectativas de nuestros clientes, obtener la rentabilidad deseada por nuestros Accionistas y ofrecer mejores condiciones de crecimiento a nuestros Clientes, colaboradores y Proveedores siempre siendo muy respetuosos de nuestro entorno externo y de la Ecología. Visión: Llegar a ser la empresa líder en el mercado mexicano de productos de limpieza, reconocida por su calidad, servicio y seriedad en el mismo, siendo siempre un ejemplo de responsabilidad con sus clientes, proveedores, colaboradores, sociedad y medio ambiente, para poder alcanzar la excelencia en todos los aspectos de la organización. VALORES. Los valores que practicamos y compartimos en Loguerkim S.A. de C.V. son: 1. Responsabilidad. Cumplir con las tareas y deberes encomendados. 2. Respeto. Trabajar de forma armónica con todos los involucrados con la empresa, siempre cuidando su dignidad como seres humanos. 3. Integridad. Actuar con honestidad, honradez y ética en los ámbitos, personal, familiar y laboral. 4.Lealtad. Conducir nuestro comportamiento en congruencia con los objetivos, la misión y visión de la empresa. 5.Trabajo en Equipo. Formar un equipo donde se practiquen los valores de la empresa para obtener beneficios comunes. 6. Responsabilidad Social. Desempeñarnos con rectitud, confianza y atingencia en nuestras labores, con los clientes, proveedores y la sociedad en general. POLITICA DE CALIDAD. A través de la mejora continua y la optimización de nuestro sistema de Gestión de Calidad, la capacitación de nuestro personal y el trabajo en equipo, buscamos darle al cliente la satisfacción total de sus necesidades tanto en especificaciones, desarrollo, funcionalidad y servicio de todos los productos que comercializamos y fabricamos. POLITICA AMBIENTAL. En Loguerkim el cuidado del Medio Ambiente, es un valor que se incluye en todas nuestras actividades, a través de la sensibilización, capacitación constante de nuestro personal y con estricto apego a la normatividad en la materia, con la finalidad de ofrecer al consumidor nuestro producto, generando una cultura de respeto y armonía con nuestro medio ambiente y recursos naturales.

Políticas

Filosofía Empresarial: Nuestros fundamentos empresariales enmarcan los lineamientos y las bases de actuación de la empresa, sobre las cuales deberán alinearse las diversas actividades y estrategias que en la misma se desarrollen. Misión: Ofrecer al mercado mexicano e internacional, productos de limpieza, con la calidad, servicio y que los clientes nos requieran a precios competitivos. Utilizando las mejores materias primas, los mejores procesos de fabricación y tecnología de punta con la intención de superar las expectativas de nuestros clientes, obtener la rentabilidad deseada por nuestros Accionistas y ofrecer mejores condiciones de crecimiento a nuestros Clientes, colaboradores y Proveedores siempre siendo muy respetuosos de nuestro entorno externo y de la Ecología. Visión: Llegar a ser la empresa líder en el mercado mexicano de productos de limpieza, reconocida por su calidad, servicio y seriedad en el mismo, siendo siempre un ejemplo de responsabilidad con sus clientes, proveedores, colaboradores, sociedad y medio ambiente, para poder alcanzar la excelencia en todos los aspectos de la organización. VALORES. Los valores que practicamos y compartimos en Loguerkim S.A. de C.V. son: 1. Responsabilidad. Cumplir con las tareas y deberes encomendados. 2. Respeto. Trabajar de forma armónica con todos los involucrados con la empresa, siempre cuidando su dignidad como seres humanos. 3. Integridad. Actuar con honestidad, honradez y ética en los ámbitos, personal, familiar y laboral. 4.Lealtad. Conducir nuestro comportamiento en congruencia con los objetivos, la misión y visión de la empresa. 5.Trabajo en Equipo. Formar un equipo donde se practiquen los valores de la empresa para obtener beneficios comunes. 6. Responsabilidad Social. Desempeñarnos con rectitud, confianza y atingencia en nuestras labores, con los clientes, proveedores y la sociedad en general. POLITICA DE CALIDAD. A través de la mejora continua y la optimización de nuestro sistema de Gestión de Calidad, la capacitación de nuestro personal y el trabajo en equipo, buscamos darle al cliente la satisfacción total de sus necesidades tanto en especificaciones, desarrollo, funcionalidad y servicio de todos los productos que comercializamos y fabricamos. POLITICA AMBIENTAL. En Loguerkim el cuidado del Medio Ambiente, es un valor que se incluye en todas nuestras actividades, a través de la sensibilización, capacitación constante de nuestro personal y con estricto apego a la normatividad en la materia, con la finalidad de ofrecer al consumidor nuestro producto, generando una cultura de respeto y armonía con nuestro medio ambiente y recursos naturales.

COMENTARIOS:
Finalmente como conclusión, es que en cualquier empresa privada o pública se debe trabajar con ética y valores, en resumen con una filosofía empresarial. Resaltando los valores que por la cultura de México son importantes, la familia, las personas, entre otros.

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Filosofía Empresarial: Nuestros fundamentos empresariales enmarcan los lineamientos y las bases de actuación de la empresa, sobre las cuales deberán alinearse las diversas actividades y estrategias que en la misma se desarrollen. Misión: Ofrecer al mercado mexicano e internacional, productos de limpieza, con la calidad, servicio y que los clientes nos requieran a precios competitivos. Utilizando las mejores materias primas, los mejores procesos de fabricación y tecnología de punta con la intención de superar las expectativas de nuestros clientes, obtener la rentabilidad deseada por nuestros Accionistas y ofrecer mejores condiciones de crecimiento a nuestros Clientes, colaboradores y Proveedores siempre siendo muy respetuosos de nuestro entorno externo y de la Ecología. Visión: Llegar a ser la empresa líder en el mercado mexicano de productos de limpieza, reconocida por su calidad, servicio y seriedad en el mismo, siendo siempre un ejemplo de responsabilidad con sus clientes, proveedores, colaboradores, sociedad y medio ambiente, para poder alcanzar la excelencia en todos los aspectos de la organización. VALORES. Los valores que practicamos y compartimos en Loguerkim S.A. de C.V. son: 1. Responsabilidad. Cumplir con las tareas y deberes encomendados. 2. Respeto. Trabajar de forma armónica con todos los involucrados con la empresa, siempre cuidando su dignidad como seres humanos. 3. Integridad. Actuar con honestidad, honradez y ética en los ámbitos, personal, familiar y laboral. 4.Lealtad. Conducir nuestro comportamiento en congruencia con los objetivos, la misión y visión de la empresa. 5.Trabajo en Equipo. Formar un equipo donde se practiquen los valores de la empresa para obtener beneficios comunes. 6. Responsabilidad Social. Desempeñarnos con rectitud, confianza y atingencia en nuestras labores, con los clientes, proveedores y la sociedad en general. POLITICA DE CALIDAD. A través de la mejora continua y la optimización de nuestro sistema de Gestión de Calidad, la capacitación de nuestro personal y el trabajo en equipo, buscamos darle al cliente la satisfacción total de sus necesidades tanto en especificaciones, desarrollo, funcionalidad y servicio de todos los productos que comercializamos y fabricamos. POLITICA AMBIENTAL. En Loguerkim el cuidado del Medio Ambiente, es un valor que se incluye en todas nuestras actividades, a través de la sensibilización, capacitación constante de nuestro personal y con estricto apego a la normatividad en la materia, con la finalidad de ofrecer al consumidor nuestro producto, generando una cultura de respeto y armonía con nuestro medio ambiente y recursos naturales.

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Filosofía Empresarial: Nuestros fundamentos empresariales enmarcan los lineamientos y las bases de actuación de la empresa, sobre las cuales deberán alinearse las diversas actividades y estrategias que en la misma se desarrollen. Misión: Ofrecer al mercado mexicano e internacional, productos de limpieza, con la calidad, servicio y que los clientes nos requieran a precios competitivos. Utilizando las mejores materias primas, los mejores procesos de fabricación y tecnología de punta con la intención de superar las expectativas de nuestros clientes, obtener la rentabilidad deseada por nuestros Accionistas y ofrecer mejores condiciones de crecimiento a nuestros Clientes, colaboradores y Proveedores siempre siendo muy respetuosos de nuestro entorno externo y de la Ecología. Visión: Llegar a ser la empresa líder en el mercado mexicano de productos de limpieza, reconocida por su calidad, servicio y seriedad en el mismo, siendo siempre un ejemplo de responsabilidad con sus clientes, proveedores, colaboradores, sociedad y medio ambiente, para poder alcanzar la excelencia en todos los aspectos de la organización.

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Filosofía Empresarial: Nuestros fundamentos empresariales enmarcan los lineamientos y las bases de actuación de la empresa, sobre las cuales deberán alinearse las diversas actividades y estrategias que en la misma se desarrollen. Misión: Ofrecer al mercado mexicano e internacional, productos de limpieza, con la calidad, servicio y que los clientes nos requieran a precios competitivos. Utilizando las mejores materias primas, los mejores procesos de fabricación y tecnología de punta con la intención de superar las expectativas de nuestros clientes, obtener la rentabilidad deseada por nuestros Accionistas y ofrecer mejores condiciones de crecimiento a nuestros Clientes, colaboradores y Proveedores siempre siendo muy respetuosos de nuestro entorno externo y de la Ecología. Visión: Llegar a ser la empresa líder en el mercado mexicano de productos de limpieza, reconocida por su calidad, servicio y seriedad en el mismo, siendo siempre un ejemplo de responsabilidad con sus clientes, proveedores, colaboradores, sociedad y medio ambiente, para poder alcanzar la excelencia en todos los aspectos de la organización. VALORES. Los valores que practicamos y compartimos en Loguerkim S.A. de C.V. son: 1. Responsabilidad. Cumplir con las tareas y deberes encomendados. 2. Respeto. Trabajar de forma armónica con todos los involucrados con la empresa, siempre cuidando su dignidad como seres humanos. 3. Integridad. Actuar con honestidad, honradez y ética en los ámbitos, personal, familiar y laboral. 4.Lealtad. Conducir nuestro comportamiento en congruencia con los objetivos, la misión y visión de la empresa. 5.Trabajo en Equipo. Formar un equipo donde se practiquen los valores de la empresa para obtener beneficios comunes. 6. Responsabilidad Social. Desempeñarnos con rectitud, confianza y atingencia en nuestras labores, con los clientes, proveedores y la sociedad en general. POLITICA DE CALIDAD. A través de la mejora continua y la optimización de nuestro sistema de Gestión de Calidad, la capacitación de nuestro personal y el trabajo en equipo, buscamos darle al cliente la satisfacción total de sus necesidades tanto en especificaciones, desarrollo, funcionalidad y servicio de todos los productos que comercializamos y fabricamos. POLITICA AMBIENTAL. En Loguerkim el cuidado del Medio Ambiente, es un valor que se incluye en todas nuestras actividades, a través de la sensibilización, capacitación constante de nuestro personal y con estricto apego a la normatividad en la materia, con la finalidad de ofrecer al consumidor nuestro producto, generando una cultura de respeto y armonía con nuestro medio ambiente y recursos naturales.

TEORIAS X, Y Y Z

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml

Teoría X	Teoria Y
Las personas son perezosas e indolentes Las personas rehúyen al trabajo. Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.	Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas son creativas y competentes.

Teoría X	Teoria Y
Las personas son perezosas e indolentes Las personas rehúyen al trabajo. Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.	Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas son creativas y competentes.

TEORÍA X

Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

• El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
• Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
• El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organización.
• Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
• Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administración.

En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. La administración, según la teoría X, se caracteriza por los siguientes aspectos:

• La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.
• La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.
• Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa.
• Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).

La teoría X representa el estilo de administración definido por la Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho de emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones Humanas, con su carácter demagógico y manipulador es una aplicación suave, blanda y encubierta de la teoría X.

1. TEORÍA Y

Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

• El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
• Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales.
• El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa.
• La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales esta ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.

En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:

• La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.
• La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teorías se oponen entre sí.

1. DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y

Teoría X	Teoria Y
Las personas son perezosas e indolentes Las personas rehúyen al trabajo. Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.	Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas son creativas y competentes.

TEORIA Z

Teoría Z -> Cultura Z

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

• Confianza
• Atención a las relaciones humanas
• Relaciones sociales estrechas

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:

1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.

2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.

3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.

4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.

6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7.- Participar al sindicato en el proceso.

8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.

9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.

10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11.- Implementación final hasta este punto.

12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.

13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

 

Comentarios

Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo 

Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z, en Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas.  Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien juzgará.